银行行长告诉即将入职的大学生，银行不是培养人才的地方

原标题：银行行长告诉即将入职的大学生，银行不是培养人才的地方

很多大学生喜欢在面试时谈职业规划、喜欢问银行未来的晋升通道、银行入职后提供哪些培养条件？也许你的培训老师就是这样告诉你的，这样显得大学生成熟、有上进心。

但是你不知道的是，对于大学生校招而言，谈职业规划太虚假、谈晋升通道太虚幻、谈如何培养太幼稚，而当过二十多年银行分行长的凌晓行长会告诉你，银行不是培养人才的地方，银行是筛选和使用人才的地方，而且这一法则在任何职场都适用。这是为什么呢？是否颠覆了我们对职场和银行的认知？

第一条 银行行长告诉你，在任何职场都不是培养人才的地方，都是筛选和使用人才的地方

人才从来都是不能培养的，说培养人才要么是口号，要么表明的仅仅是一种用人态度，而个人要求单位培养人才则是职场幼稚的表现。

任何人都不可能是被培养的，人才更是不可能被培养的，困为一个人是否是人才本身就不是能教出来的，而是反复被筛选和使用出来的，这不是理论探讨而是现实选择。

其实，我们应该知道，任何社会的体系都是一个人才筛选和使用的体系，都不是人才培养的体系，而筛选和使用的过程本身就是培养的过程。古代通过科考制度实现对人才的筛选，然后再通过对官员的考核实现进一步的筛选和使用。现在的教育体系是培养人的体制吗？当然不是，更是筛选人才的体制：从托儿所开始到大学毕业，好的学校需要你去考、好的大学通过高考成绩和特殊才能，这都是人才的筛选过程而不是人才的培养过程。

职场也从来都不是培养人才的地方，没有任何单位会有耐心等着你三年五年以后才能成长，不是银行没有耐心、没有人性，而是既没有足够的时间、也没有足够的成本投入，更没有任何人愿意在旁边手把手的教你，银行需要的是你足够快地独立完成工作任务，更愿意看到的是你在短期内能成为一个专业人才。大学生入职银行要求银行培养，不是书看多了就是自身能力欠缺太多，又不知道如何努力。

更重要的是，人教人是教不会的，事教人一次就会了；能叫醒人的从来不是教育而是教训。这是为什么？因为所有的单位根本不会下大力气培养员工，你有能力干就在这里好好干，如果你没有这个能力就趁早滚出去；这样通过反复的筛选，单位把优秀的、能干的、适合的留下来、推上去，而把不那么优秀的、不能干的、不适合公司的人淘汰出去，这就是适者生存。

什么叫职场的自然法则？就是职场的所有逻辑都是以筛选为主、使用和培养为辅。不能说单位就完全没有任何培养责任，但培养的、值得培养的、培养成功的都是那些经过筛选而值得培养的人、适合公司发展需要的人，最终培养的成功者本身都是骨子里就是一个自我有要求的人、一个有成就感的人、一个对自己是有标准的人、一个对公司有价值的人，如果你不具备这种素质和潜能，任何人再怎么培养你最终都没有用；如果你的能力和素质不能为公司所用，任何公司都不会下功夫培养你。

这就是职场法则和人才培养、使用法则，筛选出有价值的、能培养的、有潜质的进行培养，而不是把时间和精力花在对大多数人的培养上。听起来是不是很残酷，但职场的现实比这更残酷，银行作为职场的一部分当然也不例外。

第二条 如果银行能下功夫培训你和培养你，你要好好珍惜

如何筛选和培养员工？无非是两条路：一是进行各种培训，这既是大众化的培养方式，也是筛选的过程；二是对有培养价值的员工进行不断地使用，也叫压担子，更叫重重地用。很多人在公司重重地用的过程中，因为感觉到不公平而被淘汰了，当然这里有很多无法言说的事情，以后再议。

而培训则是很多银行对员工培养的非常重要的方式，当然也是人才筛选的最重要方式。现在很多刚入职银行的年轻人吐槽银行的培训太多，有产品培训、业务培训、技能比赛、技能考核、各种团建等，觉得是银行浪费了自己的休息时间，觉得银行应该在上班时间进行培训。实际上，你应该明白，那是银行在花钱、花时间、花精力培养你，给你成长的时间和空间，但一些人特别是新入职银行的年轻人和家长却觉得银行的各种培训占用了自己的休息时间，侵占了自己的合法权益，这样的人真的是值得培养吗？这样的人能够通过银行的人才筛选吗？当然不能，因为他缺少了自我要求和自我标准，更不适合银行的人才标准。

山东网友就说，同事家的孩子在上市银行上班，经常被领导开会，觉得太无聊了。

但并不是所有的人都对加班和开会反感，相反有的人还甘之如饴。

河南网友的孩子在银行的省直上班，上班就加班，还有的时候加班到半夜两点多，但孩子觉得自己遇到了好领导，跟在领导身边加班觉得长了见识、增长了知识，所以非常愿意加班。这样的员工将是银行筛选和培养的人才。

因此，如果银行的领导带着你加班、在工作中教你如何成长、让你在工作中学习知识，那么说明领导确实是在培养你，而你可能会成为那个经过筛选和培养的人，你一定要把握这个千载难逢的机会，毕竟知识、能力、视野、经验虽然领导可以教你，这样的机会银行职场并不多，而只有成为你自己的体验和认知的最终才是你自己的，而那个能够教你、愿意花费时间和精力给你支持的人一定是你一生的贵人。如果你对这样的人都不知道感恩，反而每天牢骚抱怨，只能说明你不适合这家银行，你不值得领导花时间和精力培养你，你最好趁早换一家银行吧，毕竟道不同、不相为谋。

第三条 如何看待营销压力、开会和各种加班？主要取决于行长的能力和水平

很多新入职的员工和家长吐槽银行主要集中在营销压力、会议多和加班多，如何看待这种现象呢？实际上，主要考验的是行长的能力和水平。

营销压力来自于一些行长的全员营销，实际上是对非营销人员增加营销压力和指标，特别是一些行长对柜员和机关人员增加营销任务的同时，不但考核绩效还对没有完成任务的部门和个人扣工资，这种做法就严重地影响了整个分行的专业能力发挥和职责的分工，同时也代表着行长的无能，只有无能的行长才希望通过全员营销分散营销部门和人员没有完成营销任务的压力，但全员营销的结果却是弱化了银行的整体金融服务、降低了银行的整体服务效率、增大了非营销人员的负担，本质上是得不偿失的，对此，凌晓行长既不赞同而是坚决反对，毕竟一家银行的整体竞争力来自各部门的分工协作能力，全员营销恰恰打破了整体的协同性和协作效率。

关于银行的会议多，有的会议确实是没有办法减少的，比如一些你懂的会议，但基层行长可以采用一些更灵活、更便利、更集中的方式，尽量减少会议的频次和时间，尽量避免一些没有任何意义的形式主义的会议，即使要开会行长也要提前做好准备、提高会议效率，而不是东拉西扯、下口千言、离题万里。有的网友吐槽银行行长开会提前不知道主题，讲了40分钟不知道行长在说什么，这才是对员工“谋财害命”。相信只要会议言之有物、有效率，员工也是可以理解的。

关于银行加班多的问题，实际上银行的加班分两种：一种是无效加班，是为了加班而加班，银行特别是机关的很多加班都属于这种，是形式主义和给领导看的，这是要坚决反对的；另外一种是有效加班，比如业务交流、业务培训、知识讲座等，虽然占用了员工的时间，但确实会对员工能力的提升和知识储备有帮助，员工应该积极参与，毕竟银行真的是在培养你，对所有的员工特别是新员工是非常难得的。有的单位你想学习和提高，老员工和领导都不愿意教你，相比之间，愿意培养你的银行和行长更难得。

银行行长告诉你，任何职场都不是培养人才的地方，所有的职场都是筛选和使用人才的地方；如果你入职的银行能下功夫、花时间和财力培训你那就是在培养你，你一定要好好珍惜，毕竟这样的机会并不多；如何看待营销压力、开会多和各种加班多？这主要取决于各银行行长的能力和水平，只要有意义、言之有物、大家有收获，就值得肯定。你们银行是什么情况？在评论区告诉我（麒鉴说银行）

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