原创 六大现实原因：为什么一些银行业务骨干辞职了银行行长不挽留？

原标题：六大现实原因：为什么一些银行业务骨干辞职了银行行长不挽留？

每天都看到大量的银行人辞职离开银行，虽然具体到每家银行、每家银行的分行和支行离职的人并不多，但由于银行从业人员规模庞大，商业银行从业人员约为301万人，42家上市银行员工总数突破了250万“大关”，六大国有银行共有员工181万人，因此，即使离职率不高在辞职人数上也非常可观。而且很多离职人员还是业务骨干。

这里就出现了一个非常有意思的话题，为什么这些业务骨干离开时银行的行长不进行挽留呢？难道真的如网络上说的是银行的行长无能容不下有能力的人吗？还是银行真的已经是夕阳产业而被众多“轻轻地挥挥手，不带走一片云彩”？实际上可能都不是。银行员工辞职时银行行长不挽留真正的原因并非你想象的那样，那到底是什么原因呢？

第一个原因，银行管理体制原因，并不是分行长和支行长能够改变的

银行员工离职实际上是正常的，但是对于一些业务骨干甚至支行长离职，银行分行长也很无奈，因为很多事情并不是行长不愿意做而是不能做，原因非常简单，离职的原因分行长解决不了。

很多银行基层员工把银行问题的矛头针对分行长和支行长，但实际上，很多问题比如人才培养和使用体制、银行发展的业务模式、银行营销产品的特性、银行的营销体制和银行发展战略取向，都不是一个分行长能够解决的，而是由总行制定和统一管理的，如果因为这些问题导致业务骨干流失和支行长辞职，银行行长能够做的事情只是打感情牌，但你觉得感情牌有用吗？

比如有的银行向零售银行转型，把对公金融业务资源全部转移向零售银行业务，那对公客户经理和一些支行长就难以发挥作用，没有资源对业务就很难做甚至根本没有办法做，没有业绩自身的收入就会下降，继续下去根本体现不出自身的存在价值，辞职跳槽就是一种必然的选择。凌晓在做分行长时，就面临另外一家银行向零售银行转型，很多支行长和对公客户经理来面试。

在面对对公客户经理和支行长离职时，分行长实际上是无能为力的，因为业务转型是总行的决策，分行只是执行单位，你只能眼睁睁地看着员工辞职而没有任何挽留的余地和空间。因为现状你无法改变。

第二个原因，这些业务骨干在其他银行和金融机构有了更好的发展平台和机会，银行行长能给的实在有限

银行的业务骨干和支行长特别是那些有业务资源的业务骨干，会有更多的跳槽机会和发展机会，而现有银行根本没有办法提供这些机会，挽留就显得太苍白无力了，不如大家友好分手给双方留点体面，未来见面还能是朋友。

六大国有银行特别是建设银行，为股份制银行提供了非常多的优秀人才，甚至银行市场有传言：建设银行，建设其他银行。说明建设银行的员工比较适应市场化竞争，也比较受股份制银行的欢迎。而一般情况下，六大国有银行的员工辞职到股份制银行至少职务上会升一级，一般员工到其他银行当支行副经理、支行经理到其他银行当支行副行长，有的还能从支行长晋升到分行的行长或副行长，这时你如果是分行长拿什么资源和条件来挽留人才呢？

另外，很多股份制银行的业务骨干也成为其他商业银行的人才竞争目标，并进行各种承诺和提拔重用，有的分行部门副总经理到其他银行任部门总经理，有的分行部门总经理去其他银行任分行长。还有一些股份制银行的分行长到一些地方银行任行长、副行长、董事长，在这种情况下，银行根本没有挽留的借口和条件。因为这种平台和机会原有的银行根本提供不了。

第三个原因，一些业务骨干觉得伤心、受了委屈，但银行领导暂时无力改变

一般情况大家都认为，所有的离职原因都是因为不开心、受了委屈、缺少了公平对待，实际上确实有这些情况发生。很多人觉得这是银行行长的责任。这确实存在，毕竟这是银行行长的职责，创造一个良好的环境、公平的环境、有利于出业绩的制度、有利于所有员工发展的机制，这是分行长必须要做的工作。

但是有一些情况却已经超出了分行长的权限和能力，比如银行的考核制度、银行员工的晋升制度、银行贷款业务的审批制度等，总行都有严格的规定，有的银行总行规定了员工晋升的基本约束条件，如两年以上才能升一级，如果要破格晋升必须有足够的硬条件和业务标准；很多银行的分行的信贷审批政策甚至人员都是由总行管理的，分行长只是协调而没有任免权；对一些业务违规的处罚等都是由总行甚至监管部门直接做出的。分行长只能执行，如果因为这些因素而提出辞职，分行长只能同意。

第四个原因，确实有一些业务骨干对银行和一些银行行长的各种形式主义不满和不适应而辞职，但你无法改变这些

在各大网络上，很多员工吐槽银行的形式主义和官僚主义，主要集中在会议多：晨会、夕会、产品宣讲会、营销动员会、指标分解会、指标调度会等；培训多：新产品培训、业务培训、营销培训、话术培训、基金培训、保险培训；考试多：持证上岗考试、各种证书考试、防电信诈骗考试、案防考试、反洗钱考试、反假币考试以及某类要求的临时考试等。还有的银行进行礼仪培训和考试、着装培训和检查等。

以上所有的会议、培训、考试等大家反感的形式主义内容，有的是分行主动增加的，目的自然是提高员工的基础素质。而更多的会议、培训和考试则是银行总行和监管部门的要求，分行长和支行长是没有权力改变的。因此，如果一些年轻人对银行的这些形式主义无法接受而辞职，银行行长只能放行。

第五个原因，一些银行领导高高在上觉得离了谁都能活，把一些业务骨干生生地放走了

尽管有各种各样的原因导致银行一些骨干流失，但也确实存在一些银行行长对基层员工不了解、又不愿意听取部门和基层领导的意见，觉得银行离开谁都无所谓，所以对一些业务骨干的重要性认训不足，最后眼睁睁地看着自己最能干的员工一个一个的流失了。

曾经有一个分行长朋友就是这种想法，这个朋友所在的分行是经济发达地区的省级分行，开始时这个朋友对所有的离职一律批准，还在大会上说，银行离开谁都照样转，没有什么了不起。但后来随着业务骨干的流失，一些业务的质量开始下降、一些客户在流失、分行市场形象开始下降，总行也提示分行要加强对分行人才流失的管理，结果这个朋友采取了一种非常极端的办法，一年以内任何人不准辞职，所有的辞职一律不批准。

第六个原因，本来一些银行员工离职就是正常的淘汰，因为并不是所有的员工都适合在银行生存和发展

客观上说，银行员工离职也是一个优胜劣汰的过程，特别是一些新入职的大学生，经过半年到一年的实际工作后发现，银行工作并不是自己喜欢的，提出辞职非常正常。对银行来说，虽然付出了培养成本，但淘汰一些不称职、无法胜任工作、不喜欢银行工作的员工，也许对银行和员工都是好事情。

还有一些员工是通过辞职提出一些非分的要求，本来员工要一些要求提出来是正常的，但有一些员工以辞职要挟银行来满足自己的要求，这就非常过分了。

凌晓刚到一家分行做分行长时，有一个分行部门总经理向分行长提出辞职，凌行长本来对他的工作就不满意，也就直接同意了并召开会议批准了，结果这个部门总经理直到凌行长离开这个分行都没有找到工作，原因是他根本没有想辞职。以前分行的员工如果有什么要求都是以辞职来要求分行满足自己的要求，而这个部门总经理则是想通过这个方式想调整到更重要的一个业务部门当总经理，没有想到直接被批准辞职了，结果非常被动。

其实求职与离职本来就是一种双向的选择过程，银行工作也仅仅是一种职业，很多人想进入、部分人想出来都是正常的；进去的人没有必要炫耀，因为要面临很多的压力而无法享受青春，离开的人也没有必要抱怨，因为前面的路也不一定好走；职场不是谈恋爱需要灵魂的契合和双向奔赴，当你没有更多的资源和能力时，更多的是职场选择你而不是你选择职场。离开银行的人也许会成为擦肩而过的人，可惜不可惜只有自己知道。你离开银行时你的行长是怎么做的？（麒鉴说银行）返回搜狐，查看更多

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